CATCH

구직자들이 가장 궁금하게 생각하는 것 중에 하나가 기업들의 채용과정, 특히 면접상황에서 구직자들의 어떤 부분을 중요하게 보고 판단할까에 대한 것입니다. 

많은 구직자들이 기업에 입사지원서를 제출하고, 합격, 불합격에 대한 통보를 받는데, 합격을 한 경우 특별히 그에 대한 이유를 확인하거나 궁금해 하지 않는데 반해, 불합격 한 경우에는 도대체 나에 대해서 뭘 보고 그렇게 판단을 했을까? 하는 약간의 불만스러움과 함께 의문을 가지게 됩니다. 그렇지만 대부분의 회사들이 그 이유를 알려주지는 않습니다. 그래도 서류전형은 그나마 나은 편이입니다. 워낙 많은 지원자를 평가하고 판단해야 하기 때문에 정량적으로 판단할 수 있는 기준들로 평가하였을 것이라고 미루어 짐작하는 것입니다. 예를 들면 학력, 전공, 나이, 자격증, 어학점수 와 같은 것들 중에서 하나 이상이 조건에 부합하지 못했거나 총점이 기준선에 미치지 못했을 것이라고 생각하는 것입니다. 물론 입사지원서의 내용이 지원자와 역량에 대해서 모든 것을 보여주는 것은 아니지만, 서류 전형에서는 그러한 부분을 어쩔 수 없다고 받아들이는 것입니다.

그런데, 면접은 어떨까요? 면접은 회사에 따라서 여러 종류의 면접기법들이 있습니다. 그 면접들 중에는 그 방법상의 타당성에 의심이 되는 기법도 있습니다. 기발하고 특이한 면접을 한다는 마케팅적인 목적도 없지 않아 있을 겁니다. 방식이나 형태가 어떠하든 많은 종류의 면접기법들이 목표로 하는 것은 오직 하나입니다. 지원자 중에서 더 나은 사람을 판단하자는 것입니다. 그런데 나의 어떤 부분을 보고 판단 하는 것일까요? 나의 답변이나 말과 행동을 어떤 기준으로 판단하는 것일까에 대한 궁금증은 큰데, 그에 대해서 누구도 알려주지 않습니다. 불합격의 이유를 알 수 없으니, 잘못을 개선할 수 없고, 개선 되지 않으니 그 이후의 면접에서도 실패를 거듭하게 되는 것이 안타까운 현실입니다.

본질로 돌아가 봅시다. 

서류전형이나 면접전형은 누가 더 나은 사람인지를 판단하는 과정입니다. 그럼 더 나은 사람이란 어떤 사람일까요? 기업에서 더 나은 사람이란 직무에서 높은 성과를 내는 사람입니다. 즉 모든 것은 ‘직무성과’로 통하는 것입니다. 구직자들은 직무에서 성과를 내는 사람, 일반적으로 말하는 하이퍼포머(High Performer)는 어떤 특징을 가지고 있는지 아는 것이 중요합니다.

오랜 관찰과 연구를 통해 확인한 하이퍼포머의 특징은 크게 두 가지입니다. 하나는 직무에 대한 능력입니다. 직무에 필요한 스킬, 지식, 경험을 두루 갖추고 있어야 합니다. 대체로 기업들은 이 부분을 실무자 면접을 통해 검증을 합니다. 1차 면접은 주로 해당 직무의 책임자나 실무자들이 면접관으로 참가를 하게 됩니다. 둘째는 인성입니다. 이 인성에는 상당히 많은 부분이 포함되어 있습니다. 그 사람의 태도, 품성, 성격, 가치관, 신념, 자기이미지 등 그 사람의 내면적인 대부분을 포함합니다. 이것은 주로 2차 면접을 통해 검증을 하는데, 2차 면접은 주로 그 회사의 인사부서장과 임원진이 면접관으로 참가를 하게 됩니다. 혹은 토론 면접이나 여러가지 상황면접을 진행하면서 면접관이나 혹은 외부전문가들이 관찰을 통해 검증을 하기도 합니다.

직무능력의 검증은 인지적이고 기술적인 보유 능력으로 평가 받기 때문에 지필시험이나 문답식 등의 상대적으로 객관적인 방법이 있고, 그 판단도 그렇게 어렵지 않습니다. 그렇지만, 인성에 대한 부분은 다릅니다. 이 부분은 한 개인의 내면적인, 정신적인, 가치적인 부분을 판단해야 하는 상당히 어려운 부분입니다. 쉽게 명시적으로 확인할 수 없습니다. 빙하의 8할은 수면 아래에 잠겨서 보이지 않듯이 바로 그와 같이 수면 아래에 있어서 쉽게 보이지도, 파악할 수도 없고 평가도 힘듭니다. 그 판단에 대해서 객관적인 근거로 증명해 보이기도 힘듭니다. 그런 이유로 기업들이 구직자들에게 인성(태도와 품성)에 대해 왜 그렇게 판단했는지를 알려주는 것은 거의 불가능에 가깝고, 알려줄 필요성도 느끼지 못합니다. 평가결과의 이유에 대해서 구직자들이 수용하지 않을 경우, 괜히 객관성과 공정성에 대한 시비와 불란만 일으킬 것이 뻔하기 때문입니다. 하지만, 구직자의 입장에서는 그런 피드백을 받지 못하는 것은 불행한 일이 아닐 수 없습니다. 자신이 면접에서 왜 불합격을 했는지에 대한 이유는 구직자의 입장에서는 아주 중요한 정보인데, 그것을 제공받지 못하기 때문에 스스로의 모습에 대해서 객관적으로 인식하고 개선할 기회를 갖지 못하기 때문입니다.

그럼, 직무능력과 인성(태도와 품성) 중에서 어떤 것이 더 중요할까요? 인성이 더 중요합니다. 이유는 간단합니다. 직무능력은 변화와 성장이 가능한 영역입니다. 해당 직무와 관련된 지식이나 기술이 부족하면 교육이나 훈련을 통해 향상시키면 문제는 해결 되는 것입니다. 물론 어느 정도의 시간과 비용은 들겠지만, 해결 못 할 문제는 아닙니다. 그런데 인성은 이와 다릅니다. 앞에서 이야기 한 인성의 영역들 즉, 한 사람의 태도, 품성, 성격, 가치관, 신념, 자기이미지 등은 쉽게 변화시킬 수 있는 영역이 아닙니다. 인사적으로는 변하지 않는 영역으로 봅니다. 즉, 면접에서의 잘못된 판단으로 직무능력이 떨어지는 사람을 채용했더라도 교육을 통해 변화시킬 수 있기 때문에 다소 수고스러움은 있겠지만 심각한 문제는 아닌 것에 반해, 만약 인성이 잘못된 사람을 채용하면 그것은 그 조직에 두고두고 문젯거리가 되는 사람을 들이는 것입니다. 그래서 우리는 이것을 ‘채용의 실패’라고 합니다.

구직자들은 묻곤 합니다. ‘취업을 앞두고 뭘 어떻게 준비해야 하느냐’고요. 두 가지입니다. 하나는 직무에 대한 능력을 장기적으로 잘 준비를 해야 하고, 또 하나는 자신의 인성을 잘 수양해야 합니다. 직무에 대한 부분은 학교 생활을 하면서 얼마든지 상대적으로 단시간 내에 경쟁력을 갖출 수 있습니다. 그런데 인성은 그렇게 형성되는 것이 아닙니다. 한 사람의 인생 전체를 관통하면서 오랜 시간 수많은 경험을 통해 형성된 것이기 때문입니다. 결론적으로 한 사람이 살아온 삶 전체가 결국 취업에 대한 준비 과정이 되는 것입니다.

기업은 한 사람을 채용할 때 그 사람이 가지고 있는 직무적인 능력만 회사로 들이는 것이 아니라, 그 사람의 온전한 전체, 한 인간으로서의 삶 전체를 들이는 것이라고 봐야 합니다. 그렇게 들어온 사람은 그 조직에 있는 다른 구성원들의 새로운 근무 환경이 되는 것입니다. 좋은 태도와 품성을 가진 사람은 다른 구성원들에게 좋은 근무 환경으로 작용하고, 그렇지 않은 사람은 나쁜 근무 환경으로 작용하는 것입니다. 그래서 어떤 인성을 가진 사람을 채용하느냐 하는 것은 단순히 채용된 그 개인의 업무성과뿐만 아니라, 그 조직에 몸 담고 있는 다른 구성원들의 업무성과에도 상당한 영향을 미치는 중요한 문제입니다. 따라서 인성을 확인하려는 기업들의 노력이 점점 더 집요해질 것입니다.